La gestion des ressources humaines dans une banque ou un établissement de microfinance

La gestion des ressources humaines dans   une banque ou un établissement de microfinance

Le Service ou Département de la gestion des ressources humaines d’une banque a vocation à rechercher, former et retenir un personnel souvent très qualifié dans de multiples métiers.

Retrouvez notre formation à la gestion des ressources humaines dans les banques ou les établissements de microfinance en cliquant sur le lien ci-dessous :

La gestion des ressources humaines dans un établissement de microfinance

Les établissements bancaires investissent dans les ressources humaines afin de développer les compétences des salariés.

L’enjeu pour la RH de la banque est de comprendre les mécanismes qui vont permettre de fidéliser le personnel, d’augmenter les compétences des salariés puis de mettre ces compétences au service de l’entreprise.

La gestion et le pilotage de la politique de ressources humaines est obligatoirement en parfaite adéquation avec la politique de la banque.

L’école de la microfinance est certifiée QUALIOPI

Les objectifs de la fonction RH dans la banque

La gestion des ressources humaines a pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficience, le tout en cohérence avec la stratégie de l’entreprise.

Les professionnels des ressources humaines interviennent donc au cœur des organisations pour :

Le recrutement,

La communication interne,

La formation,

Les relations sociales…

Le respect du droit du travail, des conventions collectives et des accords d’entreprise

La maitrise de la masse salariale

La satisfaction des salariés, motivation, implication, absentéisme, turn-over.

L’entretien et l’amélioration des compétences

La prévention des conflits sociaux

L’administration du personnel correspond à la gestion des tâches administratives :

Les contrats de travail

La gestion des congés et des absences

Le suivi des heures de travail, des heures supplémentaires…

Le règlement des cotisations fiscales et sociales

Les registres du personnel

La gestion de la paye et la comptabilisation de la paye et des éléments de la masse salariale.

Le suivi de la masse salariale, des budgets…

Le développement RH

La fonction de développement des ressources humaines correspond pour sa part à la recherche des profils dont la banque a besoin, au suivi de l’évolution des compétences par le biais de la gestion de l’emploi et des compétences, des carrières, de la formation, et au pilotage des règles de rémunérations et de promotion.

La « gestion des ressources humaines » est l’ensemble des politiques et des pratiques qu’une organisation met en place pour disposer d’un personnel compétent

Le développement des ressources humaines comprend essentiellement :

• Le recrutement
• L’évaluation des postes
• L’évaluation des salariés
• La rémunération
• La gestion des compétences (dont la formation)
• La gestion des carrières
• La gestion des relations sociales

Formation et Développement du Personnel en banque   

Il est nécessaire pour les banques d’identifier précisément les compétences dont elles ont besoin à travers une cartographie des métiers présents dans la banque, et la formalisation d’un référentiel des compétences. La RH doit alors concevoir les outils qui vont permettre de sélectionner les candidats pour les postes et d’évaluer leurs compétences.

La RH identifie les compétences-clés qui sont nécessaires pour qu’un individu s’adapte aux évolutions économiques, techniques et sociales, et soit plus autonome pour gérer les situations complexes à venir.

Au travers des plans de formation, la banque a pour objectif d’adapter en permanence les salariés aux compétences dont ils vont avoir besoin. Les plans de formation permettent d’anticiper l’adaptation des Ressources Humaines aux évolutions commerciales, économiques et technologiques ce qui donne   un avantage compétitif certain par rapport aux établissements concurrents conformément à la stratégie de la banque.

La gestion prévisionnelle des compétences dans une banque

La gestion prévisionnelle des compétences consiste à anticiper régulièrement l’évolution des activités pour accompagner le développement des banques ou accompagner les mutations de l’entreprise en termes de compétences et d’expertises.

Cette démarche repose sur l’engagement de la banque en matière d’emplois durables et l’engagement des salariés dans l’apprentissage tout au long de la vie.

• Gestion anticipative et préventive des ressources humaines en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise

• Ensemble de démarches, procédures et méthodes afin de décrire et d’analyser les divers avenirs possibles de l’entreprise en vue d’éclairer, d’analyser et d’anticiper les décisions concernant les ressources humaines

La politique de rémunération dans la banque

La politique de rémunération dans une entreprise résulte d’une série de contraintes :

1 Contraintes économiques : la banque ne peut générer de bénéfice et perdurer que si elle contient sa masse salariale.

2 Contraintes internes : la banque doit pouvoir justifier les différences de salaires entre les membres de son personnel au risque de tensions sociales. Les règles de fixation du salaire doivent être les plus légitimes possibles et si possible reposer sur des règles explicites et négociées.

3 Contraintes externes : si la banque ne propose pas des salaires au niveau de ceux de ses concurrents, elle prend le risque de ne pas pouvoir recruter et de perdre son personnel en place.

La rémunération est l’un des éléments de motivation et d’implication du personnel. Elle peut être fixe ou variable, financière ou non financière. Les pratiques de rémunération sont assez fortement conditionnées par la culture locale et très hétérogènes d’une banque à l’autre.

Certaines conditions doivent être réunies pour que le système de rémunération demeure motivant et joue son rôle :

Le système doit être perçu comme juste (ex. : grille de salaire, conditions d’accès à la rémunération variable) ;

Tous les membres du personnel doivent recevoir une rémunération qui répond aux règles du système, sans exception ;

Le système doit être suffisamment transparent, et compris par tous.

La motivation du personnel d’une banque

Objectifs

• Conserver une bonne homogénéité du corps social
• Bien intégrer les jeunes
• Fidéliser les tranches d’âges intermédiaires
• Maintenir le niveau de compétence et d’enthousiasme des plus anciens
• Mobiliser sur la valorisation du travail,
• Capitaliser sur la culture d’entreprise

Les orientations majeures :

1 – développer les conditions de la motivation et l’efficacité de tous les salariés.

2 – imbriquer les populations et les générations.

3 – gérer de façon adaptée chaque catégorie de personnel mais aussi favoriser au maximum           leur interactivité.

4 – accompagner l’intégration de chaque jeune recruté.

5 – repenser le processus de formation et valoriser les   formations à mi- carrière.

• Créer un environnement de travail flexible, propice et sain;
• Aider les membres du personnel à mieux gérer leur santé et à trouver l’équilibre entre aspirations personnelles et carrière professionnelle.
• Fournir des services de santé   de qualité et une mutuelle
• Développer une culture d’entreprise.

Pour plus d’informations :

Formation à la gestion des ressources humaines par l’école de la microfinance